11mars2011
Hier, j’ai participé à un nouvel atelier de la commission dialogue social de l’AFMD que je co-pilote avec Annie Cornet de HEC Liège et Bruce Roch, directeur de la responsabilité sociale d’Adecco, et qui vise à analyser comment les enjeux de diversité peuvent être intégrés dans le dialogue social avec les représentants des salariés.
Dans le cadre de cet atelier, j’ai fait une présentation sur la manière dont la lutte contre les discrimination et la promotion de la diversité sont intégrées dans les accords transnationaux d’entreprise que vous pouvez découvrir ci-dessous.
17novembre2010
Hier après-midi, je suis intervenu dans le cadre d’un groupe de réflexion mis en place par Entreprise & Personnel sur la performance sociale.
Composé de managers des ressources humaines d’entreprises françaises comme Eden Red, EDF, France Télécom, Renault Trucks, Schneider Electric ou la SNCF, ce groupe a pour objectif d’échanger sur la manière de mesurer la performance sociale de l’entreprise, en particulier dans un contexte international.
De plus en plus sollicitées par des investisseurs socialement responsables ou des agences de notation extra-financière et de plus en plus soucieuses de leur image employeur, les entreprises se trouvent confrontées à la difficulté de mesurer la performance sociale de leurs filiales alors que les contextes culturels et juridiques et les enjeux en matière de responsabilité globale diffèrent énormément d’un pays à l’autre. Dès lors comment trouver le juste équilibre entre la définition d’une stratégie globale cohérente avec quelques indicateurs clés et la nécessité de s’adapter au contexte local ?
Dans mon intervention, j’ai insisté sur le risque d’une trop grande formalisation dans le domaine de la responsabilité globale. Envisagée comme un processus d’apprentissage avec les différentes parties prenantes internes et externes, la démarche de responsabilité globale doit être définie et mise en œuvre de manière concrète au niveau de chaque filiale.
Le rôle des équipes du siège est avant tout de stimuler un processus, plutôt que de chercher à imposer un modèle particulier de la responsabilité globale. Cela n’empêche évidemment pas le siège de définir certaines normes fondamentales dans le domaine social et environnemental dont le respect n’est pas négociable, à la fois pour prévenir des risques juridiques ou de réputation et pour créer une culture commune. Seulement, la responsabilité globale ne saurait se limiter à cet aspect. Son vrai intérêt est lié au fait que c’est une démarche de management et de mobilisation des équipes.
10novembre2010
Ce matin, j’ai co-animé la deuxième réunion de la commission « dialogue social » de l’Association Française des Managers de la Diversité qui comporte des représentants des relations sociales de plusieurs grandes entreprises françaises.
Après le lancement de la commission en septembre, nous avons commencé à analyser le contenu des accords conclus entre entreprises et représentants des salariés dans le domaine de la diversité et échangé sur les processus de négociation ainsi que les positions des syndicats face à la lutte contre les discriminations et à la promotion de la diversité à partir d’une présentation par François Fatoux, délégué général de l’Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des entreprises.
La prochaine étape consistera à rencontrer les différents syndicats français pour mieux comprendre leurs attentes à l’égard des entreprises et leurs stratégies dans le domaine de la diversité.
Directeur de la Recherche à Audencia Nantes School of Management, j'anime l'Institut pour la Responsabilité Globale dont la mission est de promouvoir un management conciliant l'engagement social, protection de l'environnement et performance économique. Ce blog vise à partager les recherches, les actions et les idées développées dans le cadre de cet Institut.
