En introduction de ce séminaire rassemblant des représentants des partenaires sociaux et des académiques, j’ai dressé un panorama des accords qui ont été négociés au cours des vingt dernières années et analysé les évolutions et les enjeux de cette pratique innovante en dehors de tout cadre juridique.

L’une des recommandation du groupe de travail sur la responsabilité sociale créé dans le cadre de ce comité d’orientation invite Nantes Métropole à réfléchir à la mise en place d’un pôle ressources sur la responsabilité sociale, pour aider les dirigeants des PME et TPE à mieux se repérer parmi les nombreuses initiatives développées dans ce domaine sur notre territoire. Afin d’avancer sur ce projet, il est prévu de consulter les différentes parties prenantes, dont les partenaires sociaux, sur la pertinence d’un tel pôle ressources, son champ d’action et son fonctionnement.

La réaction des partenaires sociaux représentés, notamment du MEDEF et de la CFDT, était positive sur un tel projet. Il convient maintenant d’aller plus loin et rentrer plus dans les détails, toujours dans cet esprit de consultation, voire de co-construction d’un tel pôle ressources.

Avant de comparer les acteurs du dialogue social et leurs pratiques dans différents pays membres de l’Union européenne, nous avons abordé le développement du dialogue social transnational, en particulier au niveau des entreprises.

En nous appuyant sur le dernier Cahier de la Responsabilité Globale intitulé La responsabilité globale, moteur du dialogue social, nous avons notamment échangé sur la négociation, le contenu et la mise en oeuvre des accords transnationaux des groupes EDF, GDF-Suez et PSA Peugeot Citroën.

Comme d’habitude avec ce mastère, c’était un séminaire très interactif et intéressant avec des managers des ressources humaines ainsi qu’un représentant syndical en activité qui ont ainsi découvert un nouveau niveau et de nouvelles thèmes pour le dialogue social dans l’entreprise.

Délégation de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail, l’ARACT est une association gérée paritairement par les organisations patronales et les syndicats de salariés et financée par le Ministère du Travail, la Région des Pays de la Loire et l’ANACT. Elle intervient sur différentes thématiques liées aux conditions de travail, notamment la santé et la sécurité, les âges et l’usure au travail ainsi que les compétences, en défendant une approche fondée sur le dialogue social.

Cette réunion m’a permis de mieux découvrir l’approche et la diversité des projets de l’équipe très dynamique de l’ARACT ainsi que les défis auxquels elle est confronté. Cela sera un plaisir pour moi d’animer son conseil d’orientation composé des membres du conseil d’administration, des financeurs ainsi que d’experts du monde académique.

Le comité d’orientation de l’ARACT a une vocation consultative et est composé des membres du conseil d’administration auxquels s’ajoutent des représentants de plusieurs institutions (DIRECCTE, Conseil Régional, MSA, CESER, CARSAT, ANACT) ainsi que de 4 personnalités qualifiées et pouvant par leurs expertise contribuer à orienter l’action de l’ARACT.

Dans ce Cahier, nous avons choisi d’analyser l’intérêt, pour une entreprise, de faire de sa responsabilité sociale et environnementale un enjeu du dialogue social. Comment mobiliser les syndicats sur ces enjeux ? Quelles thématiques sociétales et environnementales peuvent être traitées avec eux ? Comment organiser le suivi des accords conclus dans ce domaine ?

Autant de thèmes abordés à travers l’exemple original de l’accord mondial sur la responsabilité sociale du Groupe EDF. A utiliser comme un carnet de route pour toutes les entreprises désireuses d’innover et d’améliorer sensiblement leurs performances économique, sociale et environnementale.

Dans le cadre de cet atelier, j’ai fait une présentation sur la manière dont la lutte contre les discrimination et la promotion de la diversité sont intégrées dans les accords transnationaux d’entreprise que vous pouvez découvrir ci-dessous.

Composé de managers des ressources humaines d’entreprises françaises comme Eden Red, EDF, France Télécom, Renault Trucks, Schneider Electric ou la SNCF, ce groupe a pour objectif d’échanger sur la manière de mesurer la performance sociale de l’entreprise, en particulier dans un contexte international.

De plus en plus sollicitées par des investisseurs socialement responsables ou des agences de notation extra-financière et de plus en plus soucieuses de leur image employeur, les entreprises se trouvent confrontées à la difficulté de mesurer la performance sociale de leurs filiales alors que les contextes culturels et juridiques et les enjeux en matière de responsabilité globale diffèrent énormément d’un pays à l’autre. Dès lors comment trouver le juste équilibre entre la définition d’une stratégie globale cohérente avec quelques indicateurs clés et la nécessité de s’adapter au contexte local ?

Dans mon intervention, j’ai insisté sur le risque d’une trop grande formalisation dans le domaine de la responsabilité globale. Envisagée comme un processus d’apprentissage avec les différentes parties prenantes internes et externes, la démarche de responsabilité globale doit être définie et mise en œuvre de manière concrète au niveau de chaque filiale.

Le rôle des équipes du siège est avant tout de stimuler un processus, plutôt que de chercher à imposer un modèle particulier de la responsabilité globale. Cela n’empêche évidemment pas le siège de définir certaines normes fondamentales dans le domaine social et environnemental dont le respect n’est pas négociable, à la fois pour prévenir des risques juridiques ou de réputation et pour créer une culture commune. Seulement, la responsabilité globale ne saurait se limiter à cet aspect. Son vrai intérêt est lié au fait que c’est une démarche de management et de mobilisation des équipes.

Après le lancement de la commission en septembre, nous avons commencé à analyser le contenu des accords conclus entre entreprises et représentants des salariés dans le domaine de la diversité et échangé sur les processus de négociation ainsi que les positions des syndicats face à la lutte contre les discriminations et à la promotion de la diversité à partir d’une présentation par François Fatoux, délégué général de l’Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des entreprises.

La prochaine étape consistera à rencontrer les différents syndicats français pour mieux comprendre leurs attentes à l’égard des entreprises et leurs stratégies dans le domaine de la diversité.

Face aux représentants des différents Etats membres, de plusieurs entreprises et des partenaires sociaux, j’ai présenté les résultats de l’étude exploratoire que j’avais menée avec Evelyne Léonard de l’Université catholique de Louvain sur les liens entre les différents niveaux de dialogue social transnational.

Vous pouvez découvrir ci-dessous les transparents que j’ai utilisés pendant mon intervention :

Devant les responsables des relations sociales d’internationales d’entreprises comme EDF, GDF-Suez, Lafarge, Véolia, la Société Générale et la RATP, j’ai fait une présentation sur les accords transnationaux d’entreprise pour faire un bilan du développement de ces textes et analyser les questions qu’ils posent en termes juridiques et managériaux.

Vous pouvez trouver ci-dessous les slides que j’ai utilisés pour ma présentation :

Cette commission que je co-pilote avec ma collègue Annie Cornet de l’université de Liège et qui comprend des représentants de plusieurs grandes entreprises françaises vise à faire un bilan des différentes initiatives engagées entre managers et représentants des salariés pour faire progresser la diversité et à formuler des recommandations pour des entreprises souhaitant lancer des actions dans ce domaine.

La commission se réunira six fois au cours de l’année universitaire et doit aboutir en septembre 2011 à une publication commune sur le sujet.

Cet article résume les principaux résultats de l’étude que nous avions menée pour ce Ministère sur les articulations entre les différents niveaux de cette négociation transnationale, en particulier entre les textes issus du dialogue social sectoriel européen et les accords négociés au sein de certaines entreprises multinationales.

Une grande partie de ces textes portent sur un ou plusieurs aspects de la responsabilité globale et constituent dès lors une manière intéressante d’associer une catégorie de parties prenantes – les représentants des salariés – à l’élaboration et au suivi des règles permettant de mieux concilier les enjeux économiques, sociaux et environnementaux.

Le numéro de la revue peut être commandée à la Documentation française.

Compte tenu de leur rôle économique et politique, on s’intéresse de plus en plus au rôle des entreprises dans le domaine des droits de l’homme. Parfois, elles sont critiquées pour être complices d’Etats qui ne respectent pas les droits de l’homme ou pour violer elles-mêmes ces droits à l’égard de leurs salariés ou de la communauté locale. Parfois, au contraire, on souligne leur contribution à la promotion des droits fondamentaux en prenant des engagements volontaires allant au-delà des obligations juridiques.

On peut cependant se demander s’il ne convient pas de favoriser une démarche plus large impliquant l’ensemble des acteurs économiques et sociaux, dont notamment les organisations syndicales. Certes, pendant longtemps, les syndicats se sont concentrés d’abord sur la défense des droits des salariés à l’intérieur de l’entreprises, mais depuis plusieurs années certaines fédérations syndicales européennes et internationales élargissent leur champ d’action pour prendre en compte les enjeux sociétaux et en particulier la défense des droits fondamentaux.

Jean-Paul Bouchet, secrétaire d’UNI Europa a ainsi présenté les différentes actions menées dans ce domaine par cette fédération syndicale dans les services. UNI a par exemple signé un certain nombre d’accords transnationaux avec des entreprises pour contractualiser les engagements en matière de responsabilité globale, et elle pousse d’autres entreprises à le faire. UNI a également organisé un certain nombre d’événements et d’espaces de dialogue pour échanger avec les syndicalistes d’autres pays sur la manière dont on peut appliquer ces principes dans leur contexte local et quel soutient les organisations syndicales européennes peuvent apporter. Enfin, cette fédération syndicale promeut très activement un droit d’alerte des managers et des cadres pour dénoncer des pratiques contraires aux droits fondamentaux.

UNI a commencé à travailler sur certains de ces chantiers avec les ONG, l’importance dans ce domaine étant de développer des démarches conjointes. Lors de la table ronde, Jacques Viers, président de la Commission Entreprises d’Amnesty International, a en effet présenté plusieurs actions menée par son ONG pour amener les entreprises à améliorer leurs pratiques. Elle participe à des réunions de parties prenantes de certaines entreprises, a créé à un moment un partenariat avec l’entreprise Casinon aujourd’hui terminé, mais elle mène aussi des campagnes de dénonciation et d’activisme actionnarial en intervenant dans les assemblées générales des actionnaires.

Les deux intervenants ont souligné l’intérêt d’une meilleure coopération entre syndicats et ONG et leur optimisme pour le développement de telles actions conjointes. Un échange très riche ! Merci aux intervenants pour leur participation et leur franchise !

Téléchargez ici le bilan 2009 (PDF, 3,4 Mo)

L’objectif de cette commission qui se réunira entre septembre 2010 et juin 2011 est d’explorer les raisons qui justifient l’implication des représentants des salariés dans une démarche de diversité au sein de l’entreprise et d’en analyser les modalités concrètes. Il s’agit d’étudier les pratiques mises en place dans différentes entreprises en termes d’information, de consultation et de négociation avant de proposer quelques principes permettant de s’appuyer sur le dialogue social pour renforcer la diversité de l’entreprise, mais aussi pour s’appuyer sur le thème de la diversité pour renouveler le dialogue social.

La commission comportera différentes entreprises membres de l’AFMD et sera co-pilotée par Annie Cornet de l’Université de Liège et moi-même.